Губка Боб прошёл performance review

Работа в IT-гигантах. Часть 3: деньги, оценки эффективности и дальнейшие перспективы

Заключительная статья из цикла о работе в конторах уровня FAANG. В первой мы писали о собеседованиях и поиске вакансий. Во второй разобрали, что ждёт человека внутри. Сегодня расскажем про деньги, оценки эффективности и перспективы трудоустройства после.

TLDR

Вы будете получать Total Compensation — заработную плату (Base Salary) + бонусы и акции.

С бонусов и акций нужно платить налоги. С акций аж два раза: при получении и при продаже.

Вашу эффективность будут периодически оценивать. Результаты оценки влияют на зарплату и повышения. За плохие показатели могут закошмарить, снять с проекта или выгнать.

Для повышения важно не то, что вы сделали, а сколько человек выше вас уровнем этим впечатлились.

Повышение нужно выбить и выстрадать. Иногда проще продать себя подороже новой компании, чем получить повышение в текущей.

Вы получите горбатую спину впечатляющую строчку в резюме, и вам будет проще устроиться в другие компании на хорошую должность.

С вами не произойдёт ничего такого, чтобы прям «вау-у-у-у-у». Но социалка, зарплата и коллеги будут лучше, чем в среднем по IT-сектору.

$$$ Деньги $$$

Каждая компания рассчитывает выплаты по-своему, поэтому мы немного обобщим. Ниже приводим примерные цифры, чтобы обозначить принцип.

Обычно общий заработок до уплаты налогов называют Total Compensation. Состоит он из трёх частей:

Total Compensation = Заработная плата (Base Salary) + Бонусы + Акции

Заработная плата — самая стабильная часть заработка. Её довольно сложно изменить после трудоустройства, поэтому важно не продешевить на этапе оффера.

Поднять зарплату могут по итогам оценки эффективности за год. Поднимают на 0–10 %, в среднем на 5 %.

При переходе на следующий уровень компетентности (promotion) зарплата повышается обычно на 15 %.

Бонус обычно фиксирован и зависит от индивидуального коэффициента, который назначают по результатам оценок эффективности. Поскольку коэффициент зависит от вашего уровня, его бессмысленно обсуждать как часть оффера. Коэффициенты везде свои, но в среднем сеньоры получают 15 %, мидлы — 10 %.

Есть ещё коэффициент компании, который зависит от её финансовых результатов за год, чаще всего в районе единицы. Такой бонус обычно выплачивается после окончания финансового года и облагается налогом.

Акции легче всего выторговать при трудоустройстве. Но сразу все акции вам не дадут, а будут передавать частями по мере работы в компании. Это называется вестингом — схемой наделения правами на акции.

График вестинга описывает, когда и какими частями вы будете получать свою долю, если не уволитесь. Если уволитесь раньше срока вестинга, потеряете все невыданные акции. Обычно вестинг планируют на 4 года.

В разных компаниях разные графики вестинга. Где-то вестят равными долями, а, например, в Амазоне делят хитрее: выдают 5 % в первый год, 15 % во второй и по 40 % в третий и четвёртый.

Обычно каждый год досыпают ещё акций на следующие 4 года, чтобы удержать сотрудника от побега. При переманивании конкуренты иногда предлагают покрыть эти потери своим грантом, тоже с вестингом.

Сразу после веста акции можно продать или оставить в надежде на их рост. Но, как с любой биржей, здесь многое зависит от удачи. Также следует помнить, что стоимость акций меняется, и к моменту получения их цена может вырасти или упасть, иногда существенно.

Например, вы договорились на 100 условных акций, которые на момент оффера стоили по 100 $, с графиком вестинга в 4 года. Но через пару лет китайцы запилили своё, только дешевле и с Тик-Током, акции вашей компании упали до 10 $. Если планируете продавать акции сразу после веста, это стоит учитывать.

 

С акций нужно платить налоги. Налоги платятся два раза: при весте нужно заплатить налог по текущей стоимости акций, а если вы их продаёте — налог с разницы между текущей ценой и на момент выдачи. В некоторых странах при выдаче часть акций автоматически продают для покрытия налогов.

Другие бонусы

Signing bonus — денежное поощрение за принятие оффера. Работодателю выгодно разок переплатить за подписание договора, чем соглашаться на зарплату повыше и платить постоянно.

Бонус дают сразу или растягивают на какое-то время. Если процесс растянутый, работает тот же принцип, что и с акциями: при досрочном увольнении невыданное сгорает.

Облагается налогом.

Relocation bonus — приплата за переезд. Штука полезная, но если вы вскоре уволитесь, часть придётся вернуть. Ищите в контракте сроки, после которых ничего возвращать не нужно. Обычно требуется отработать год или два. Но если вам критично поменять работу, можно прямо сказать новому работодателю, что вам требуется вернуть relocation bonus старой компании. Скорее всего, вам его компенсируют.

Оценки эффективности

Каждые полгода или год компании проводят оценку эффективности — performance review. Оцениваются ваши достижения и непоправимая польза, которую вы нанесли компании своим присутствием. От оценки зависят бонусы, решение о повышение или изгнании.

Обычно в компании выделяют 3–5 уровней оценки. Например:

Needs Improvement — ленивый рукожоп 💩💩💩

Consistently meets expectations — сойдёт 💩

Exceeds Expectations — вы молодец ⭐

Strongly Exceeds Expectations — превосходно ⭐⭐⭐

Superb — богоподобно ⭐⭐⭐⭐⭐

Needs Improvement означает, что вас могут посадить на губу PIP — performance improvement plan. Процедура предусматривает план на 4–6 недель и набор показателей, которых вам нужно достичь. Справитесь — хорошо, не справитесь — могут сменить проект, понизить в должности или выставить на улицу.

Для повышения обычно нужно два полугодия подряд получать SEE, показывая, что вы уже год как превосходите ожидания текущего уровня.

Но есть нюанс. Чтобы получить повышение, вам придётся Х периодов горбатить за пятерых и собирать бумажки, подтверждающие вашу крутость и неоценимый вклад. Кроме этого, вас должны поддержать несколько человек уровнем или двумя выше. И важно не что именно вы делали, а насколько хорошо об этом осведомлены окружающие: ваши руководители и ещё какие-то незнакомцы с социальным весом.

Чтобы отличиться, одного трудолюбия мало. В крупных компаниях часто закрывают проекты и перетасовывают команды. Попасть на успешный проект с большим impact’ом — больше везение, чем справедливое поощрение. Вы можете быть крутым чуваком и всё равно попасть на проект, где будете заменять адовое легаси модным новым фреймворком. Поэтому иногда проще продать себя подороже другой компании, чем получить повышение в текущей.

Перспективы

После нескольких лет работы в крупной компании дальнейшая жизнь разработчика развивается по нескольким сценариям. Одни устают, меняют приоритеты и пересаживаются на удалёнку, где неспешно трудятся и наслаждаются жизнью. Другие бегают между компаниями и проектами. Третьи собирают свой стартап, а четвёртые идут к третьим техническими директорами.

Некоторые знакомые авторов перешли в компании попроще из-за большой разницы в зарплате — ипотеку не закроешь интересными задачами и громким брендом. Но можно и остаться внутри компании. Перемещаться от проекта к проекту, от должности к должности. Если вам повезло, и акции компании подросли, есть шанс немного отдохнуть и не работать вообще. Если, конечно, вы не продали их после веста.

Главное — у вас появится впечатляющая строчка в резюме и будет проще устроиться в другие компании на хорошую должность. Теперь вы не noname из %randomcorp%, а noname из FAANG.

Вывод

Работа в топовых IT-конторах не сильно отличается от работы в других корпорациях. Там тоже плетут интриги, сбиваются в кланы и устраивают «эффективный менеджмент». Любая большая организация бюрократизирована и заточена на прибыль акционеров. Отличаются IT-гиганты только тремя вещами: условиями, количеством толковых людей на единицу площади и заработной платой.

Стоит оно того или нет — решать только вам. Добавим лишь, что в IT-гиганте вы получите хороший опыт и отличную строчку в резюме, но с вами не произойдёт никакого невероятного чуда или чудовищного зла.

Это была третья и последняя часть. Вот карта:

Часть 1: как устроиться в крупную компанию

Часть 2: условия, проекты, люди и ништяки

Часть 3: деньги, оценки эффективности и дальнейшие перспективы

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.